Työhyvinvointi ja työyhteisötaidot syynissä (OP II)

”Kun työ on nautinto, elämä on iloa. Kun työ on pakko, elämä on orjuutta.” [1] 

Tämä Maksim Gorkin ikoninen toteamus Kauko-Vallin ja Koirasen tekstissä Työnilo ja henkinen hyvinvointi kuvaa työskentelyn ja motivaation ydintä; jos työstään todella nauttii ja kokee sen palkitsevaksi, on työntekijänä motivoituneempi ja siten organisaatiolleen elintärkeä voimavara. Jos taas työ on epätyydyttävä tai jopa inhottava syntyy päinvastainen tunnetila: äärimmäistä turhautuneisuutta ja mahdollisesti työtä sabotoivaa käytöstä. Tässä kuvattu työhyvinvointi ja työssä viihtymistä edesauttavat työyhteisötaidot olivat pohdinnan kohteena toisessa työssäoppimisen osaamisprofiilissa. 

Äärimmäinen turhautuminen on vaarallinen tila ihmiselle. Tästä sain henkilökohtaisen kokemuksen työssäni Jouni Paltakarin tutkimusryhmässä Nordkalkille tehtävien päällystyskokeiden parissa; työtoverini on työskennellessään hyvin intensiivinen ja hallitseva, ja haluaa usein tehdä asiat omalla tavallaan - antamatta vastuuta muille. Hermostuin työtoverini korjatessa tekemääni työtä kesken päällystyskokeen, liittyen yksityiskohtaan josta olimme jälleen eri mieltä, ja tiuskaisin hänelle vihaisesti. Välittömästi tilanteen tapahduttua tajusin että tällainen tunteidenilmaisu pilaa työpaikan ilmapiirin lopullisesti. Kauko-Valli ja Koiranen toteavatkin tunteiden toimivan oman toimintamme perustana ja oikeana syynä näennäisesti rationaalisille teoille. Oli selvää, että jos tällainen turhautuminen jatkuisi, se alkaisi myös näkyä työssäni negatiivisesti ja tekisi yhteistyöhömme perustuvasta työskentelystä mahdotonta. 

Oli hyvien työyhteisötaitojen, jotka ovat edellytys hyvälle yhteistyölle työpaikalla [2], nimissä löydettävä jokin ratkaisu. Kuten aikaisemmassa osaamisprofiilissa painotin luottamuksen tärkeyttä työsuhteen muodostumisessa, samaan lopputulokseen on päätynyt myös Talouselämä, jossa luottamus todetaan olennaiseksi pohjaksi työyhteisötaidoille [3]. Lehden artikkelissa painotetaan työntekijän luottamusta esimiehensä päätöksentekoon mutta myös kriittisen palautteen, jota työntekijän on kyettävä antamaan, tärkeyttä – muuten ongelmakohdat työyhteisössä vain painuvat syvemmälle [3]. Positiivista konfliktissa työtoverini kanssa oli nähdä kuinka suuri luottamus esimiestäni kohtaan palkittiin välittömästi; keskustelu esimiehen kanssa työparini voimakkaasta luonteesta sai painon nousemaan rinnalta. Olin vapautunut, joka näkyi yhteistyössämme huumorina ja piristyneenä ilmapiirinä, sillä vastuun työparin käytöksestä oli siirtynyt henkilölle joka pystyi siihen vaikuttamaan.

Työhyvinvointi yksinkertaistettuna tarkoittaa työntekijän fyysistä ja henkistä hyvää terveydentilaa, töissä viihtymistä ja työn mielekkääksi kokemista [2]. 

Työpaikkani ongelmatilanteessa näkyi Pauli Juutin tekstissä Työhyvinvoinnin strategia - mitä sillä tarkoitetaan?mainitsema työhyvinvoinnin merkityksen korostuminen kaoottisissa tilanteissa [4]; hermojen pettämisen taustalla on huonosti nukuttujen yöunien aiheuttama kielteinen asenne [5], luottamuksen puute annettua työpanosta kohtaan sekä negatiivinen ilmapiiri työpaikalla. Nämä ovat vastakohtia Tiina Saaren ja Pasi Pyöriän tekstissä Sitoutunut työntekijä: menestyksen merkki ja edellytys? mainittujen työhyvinvoinnin kulmakiville; ”mielekkäät työtehtävät, kehittymismahdollisuudet, johtaminen ja hyvinvoiva työyhteisö” [6] nostetaan erityisesti esille. Jos yksikin näistä kulmakivistä jää pois työnilo ja -motivaatio heikkenevät – omassa tapauksessa useamman kulmakiven puuttuessa työtä kohtaan herää syviä tyytymättömyyden tunteita. Tämä taas vähentää työstä saatavia onnistumisen tunteita entisestään. Tällainen oravanpyörä olisi tärkeä välttää kehitettäessä nykypäivän työhyvinvointia.

Työhyvinvoinnin merkitys tulee korostumaan entisestään tulevaisuudessa. Uranäkymistä povataan entistä hektisempiä, epävarmempia ja tilapäisempiä – puhutaan ”mustasta varjosta” [4]. Jo tämänhetkisessä työelämässä on nähtävissä uusien rasitteiden seuraamukset: monet lopettavat työnsä kesken aloittaakseen joogaretriitin pitämisen Balin paratiisissa tai leppoistavat työviikkonsa neli- tai kolmipäiväiseksi. Juuti mainitsee tekstissään että jo nyt monella työikäisellä on merkittävää työuupumusta rasitteenaan [4]. Suurin vaikutustekijä tähän on suomalaiselle työilmapiirille tyypillinen ilon ja muiden positiivisten tunteiden piilottaminen [1], itsekehun paheksunta ja melankolian ihannointi. Tämä on täysin ristiriitaista moniin nykypäivän onnellisuustutkimuksiin ja ihmisen luontaiseen ilon tavoitteluun nähden, sillä nimenomaan onnellisuus ja siitä aiheutuva hyvinvointi ovat vuosisatojen ajan toimineet merkittävänä motivaation lähteenä [1]. 

Juutin synkkä ennustus täytyy myös kyseenalaistaa; työelämä on muuttunut jo paljon ja varmasti kehitys jatkuu vastaisuudessakin. Casual Friday-ilmiöt, työelämän pelillistyminen, työtilojen ja -yhteisöjen vapautuminen ja jopa työpäiväunien [5] yleinen hyväksyminen auttavat taistelemaan Juutin mainitsemaa ”mustaa varjoa” [4] vastaan. Työhyvinvointiin panostetaan työterveydenhuollon saralta mielenterveyspalveluita tarjoamalla, työntekijöiden fyysinen terveys taataan työpaikan liikuntaseteleillä ja työilmapiiriä parannetaan yhteisillä retriiteillä. Myös esimiehiä ohjataan dialogisen palautteen antamiseen, jossa palaute käydään molempia osapuolia kehittävänä keskusteluna, eikä yksipuolisena torumisena työntekijää vastaan [7]. Varsinkin isot firmat ovat viime aikoina alkaneet aktiivisesti panostaa tällaiseen toimintaan, sillä työelämä on entistä enemmän kilpailua työntekijöiden aineettoman osaamispääoman avulla [4]. Tällaisen muutoksen takaamiseksi olisi tärkeää muuttaa pohjoismaista onnellisuuden torjuntaa työelämässä jakamiseksi ja yhteiseksi ilon vaalimiseksi työyhteisössä.

Tavoitteeni työhyvinvoinnin ja työyhteisötaitojen saralla olisi nimenomaan tällaisen positiivisen ilmapiirin ylläpitäminen työpaikalla. Tähän linkittyvät vahvasti Työssäoppimisen-kurssin osaamistavoitteet ”ryhmässä toimiminen, ryhmän jäsenien tukeminen ja työyhteisössä kommunikoiminen”, joita vaaditaan hyvän työyhteisöilmapiirin luomiseen. Hyvään työyhteisöön vaaditaan yksilöltä kuitenkin myös reflektiota: kuka olen ja millainen työnteko sopii juuri minulle. On tärkeä sovittaa elämäntyyli tasapainoiseksi ja iloa tuottavaksi työn rasittavuutta vastaan, mutta myös oppia hallitsemaan työtä ja näkemään omat vaikutusmahdollisuudet työyhteisössä.

Lähteet:
  • [1] Kauko-Valli S., Koiranen M., Työnilo ja henkinen hyvinvointi, Teoksessa Työhyvinvoinnin johtaminen, toim. M. Suutarinen ja P-L. Vesterinen, Otava, 2010, ss. 100-110
  • [2] Vesterinen, P-L., Hyvät työyhteisötaidot luovat hyvinvointia, Teoksessa Työhyvinvoinnin johtaminen, toim. M. Suutarinen ja P-L. Vesterinen, Otava, 2010, ss. 111-120
  • [3] Anon., Näin kohtelet pomoasi oikein, https://www.talouselama.fi/uutiset/nain-kohtelet-pomoasi-oikein/d21dfa6d-dead-30c4-9018-af5e025a44f0, 20.6.2018.
  • [4] Juuti, P., Työhyvinvoinnin strategia – mitä sillä tarkoitetaan?, Teoksessa Työhyvinvoinnin johtaminen, toim. M. Suutarinen ja P-L. Vesterinen, Otava, 2010, ss. 45-55
  • [5] Anon., Uni – Säännöt hyvään yöuneen, https://youtu.be/qCYX2ZJJ2xw, 20.6.2018
  • [6] Saari T., Pyöriä P., Sitoutunut työntekijä: menestyksen merkki vai edellytys?, Teoksessa Työhyvinvointi ja organisaation menestys, toim. P. Pyöriä, Gaudeamus, 2012, ss. 41-61
  • [7] Kupias P., Peltola R., Saloranta P., Kyllä työ tekijäänsä kiittää – vai kiittääkö?, Teoksessa Onnistu palautteessa, toim. P. Kupias, R. Peltola ja P. Saloranta, Sanoma Pro, 2011, ss. 33-43